מאמרים

חופש ההתארגנות הוכר בשורה של אמנות בינלאומיות. מדובר באמנות ותיקות שהתקבלו בארגון העבודה הבינלאומי (אמנה מס' 87 משנת 1948 ואמנה מס' 98 משנת 1949) ששתיהן אושררו ע"י ישראל כבר בשנת 1957.  בהצהרה עקרונית שנתקבלה בארגון זה ברוב גדול בשנת 1998 הוכרה זכות זו  כאחת מארבע אמנות   שכל מדינה מחויבת אליהן מכח היותה תברה בארגון זה.

 יתרה מכך, הזכות למו"מ קיבוצי ולחופש התארגנות קבל ביטוי בארגון ה- OECD שישראל התקבלה אליו. מעניין שדווקא החברות הרב לאומיות הצהירו, ברמה העקרונית, על הכרתן בזכויות אלו.

ארבעת השלבים בתהליך ההתארגנות הם- התארגנות, הכרה ביציגות, כניסה למו"מ קיבוצי וחתימת הסכם קיבוצי. השאלה היא היכן להפעיל פרוצדורה נוקשה ומפורטת יותר (חקיקה?) ומתי להותיר זאת לצדדים למערכת יחסי העבודה.

זכות ההתארגנות- מגמות במדינות מערביות

במדינות מערביות רבות קיים מעין איזון בין הפורמליזם בהכרה ביציגות לבין החובה לנהל מו"מ קיבוצי. זכות ההתארגנות והליך ההכרה ביציגות מפורט ביותר בארה"ב, אך בעקבות ההכרה, נפתח פתח רחב למו"מ קיבוצי. הליך ההכרה ביציגות של איגוד מקצועי הוא פחות פורמאלי במדינות מערב אירופיות, אך לעומת זאת אין שם חובה לנהל מו"מ קיבוצי. עם זאת, נכון יהיה לומר שמגמה זו משתנה במידה מסוימת לאחרונה עם הטלת חובות הנובעות מתום לב על המעסיק והקמת מוסדות המכירים ביציגות ארגונית (בריטניה) ומאפשרים פנייה לקבלת אישור באמצעות בוררות לצורך כפיית מו"מ קיבוצי לאחר ההכרה ביציגות.

תהליכים בדבר חובת היוועצות עם עובדים התפתחו, כולל בישראל, גם ללא קשר להטלת חובה בדבר ניהול מו"מ קיבוצי או חתימת הסכם כזה. למשל, במקרים של מיזוג/מכירת מפעל או במקרה של פיטורי עובדים.

 
המצב בישראל

בעקבות אשרור האמנות של ארגון העבודה  וברוח עקרונות המשטר הדמוקרטי בישראל ולמרות  העדרה של חוקה או של חוק יסוד המגבה את זכות ההתארגנות במקומות העבודה, קיימת תמיכה בעקרון חופש ההתארגנות. עקרון זה גם קבל חיזוק וביטוי מעשי ועקבי בשורה של פסקי דין עקרוניים שנפסקו בבית הדין הארצי לעבודה.

נשאלת השאלה האם ההתנגדות של המעסיק למו"מ קיבוצי משמעו התנגדות עקרונית מוסווית לעצם זכות ההתארגנות. לכך מצטרפת שאלה פרקטית- אילו אמצעים ניתן ולגיטימי לנקוט, באמצעות נציגי איגוד מקצועי המנסים לארגן עובדים, כדי להביא לידי ביטוי חופש זה ומהי מידת הפגיעה האפשרית בזכות הקניין של המעסיק ובזכות הבעת הדעה שלו כשמנסים לארגן עובדים במקום העבודה ובזמן העבודה.

מימוש החופש להתארגן והוראות מחייבות בדבר אי פגיעה בנציגי עובדים, באה לידי ביטוי בתיקון לחוק הסכמים קיבוציים- 1957 כבר בשנת 2001. הוראות אלו מפרטות את הזכות לפעול למען התארגנות בוועד עובדים או בארגון עובדים (סעיף 33ח' לחוק הסכמים קיבוציים), אי מניעת כניסה למקום העבודה של נציג ארגון עובדים לצורך קידום פעולת התארגנות ומשמעות החברות בוועד העובדים או בארגון העובדים. המגבלה שנקבעה היא- "בהתחשב בצורכי העבודה ובצנעת הפרט" (ס' 33ט' לחוק). כן נקבעו הוראות בדבר אי פגיעה בעובד באשר לחברותו בוועד עובדים או בנוגע לפעילותו במסגרת זו.(ס' 33י' לחוק). אי פגיעה זו משתרעת על פני פיטורי העובד, הרעת תנאי עבודתו או הימנעות מקבלתו לעבודה.

הסמכויות שהוקנו לבית הדין לעבודה הן מתן צו מניעה או צו עשה וכן פסיקת פיצויים על ההפרה, גם אם לא נגרם נזק ממוני.(ס' 33י"א לחוק).

התיקון שנתקבל  במסגרת חבילת החקיקה שההסתדרות העבירה בכנסת, בעקבות ההסכמים ברמה הלאומית בשנת 2009,  קובע סכומים גבוהים כפיצויים לדוגמה כנגד מעסיק שיפר הוראות אלו. על הפרת הסעיף הנוגע לפגיעה בעובד כאמור, נוסף קנס שהפרתו נקבעה כעבירה פלילית.

 
הזכות לנהל מו"מ קיבוצי בשלב הטרום – קיבוצי

עד לחקיקה החדשה משנת 2009 במסגרת יוזמות ההסתדרות, נקבעו בפסיקת בתי הדין לעבודה שורה של עקרונות בדבר ניהול מו"מ קיבוצי. כשמדובר בחידושו של הסכם קיבוצי קיים, רמת המחויבות של הצדדים למו"מ לחידושו של ההסכם גבוהה, וקיימות דרישות מוגברות לניהול המו"מ בתום לב מצידם.

"ארגון יציג ברמת המפעל"- לצורך ניהול מו"מ וחתימה על הסכם קיבוצי מיוחד, משמעו, לפחות 1/3 מהעובדים עליהם חל ההסכם הנדון שהתארגנו באותו ארגון עובדים.

הפסיקה בישראל אינה מחייבת סיום מוצלח של המו"מ הקיבוצי גם אם מדובר בשאלת חידוש ההסכם במגבלות הפעילות של פעילות בתום לב של הצדדים למו"מ ולהסכם הקיים. על אחת כמה וכמה נכונים הדברים כשמדובר במו"מ בשלב הטרום- הסכמי. 

החידוש של החקיקה ב-2009 נעשה במקביל לפסק דין עקרוני שהתקבל בבית הדין הארצי בעניין הסינמטק בירושלים (עס"ק ארצי- 64/09- ארגון כח לעובדים נ. עמותת סינמטק ירושלים, פסה"ד ניתן ביום 2/7/09). הן בחקיקה שנזכרה לעיל והן בפסק הדין האמור נקבע כי על המעסיק קיימת חובת ניהול מו"מ קיבוצי עם הארגון היציג. יש בכך, לדעת מרבית המומחים, כדי לשים קץ להתלבטות שבפסיקה בנושא החיוב של הצדדים לקיום המו"מ הקיבוצי.

בחקיקה משנת 2009 הוסף סעיף הקובע שמו"מ כזה אינו מחייב, בהכרח, חתימה על הסכם קיבוצי בין הצדדים בסופו של התהליך. גם פסק הדין בעניין הסינמטק לא קבע חובה לחתום על הסכם קיבוצי והותיר שאלה זו בצריך עיון לאור העובדה שהכרעה כזו לא הייתה דרושה בנסיבות שעמדו בפני השופטים באותו מקרה. אולם נאמר בפסק הדין, שעמידה בדרישות תום הלב במהלך של מו"מ לחתימת הסכם קיבוצי ראשון יוביל מטבעו של עניין לחתימה על הסכם כזה. ועוד: העדר תום לב יצדיק המשך שביתה הפורצת על מנת להפעיל לחץ על המעסיק כדי להביא לחתימת הסכם קיבוצי ולפיכך לא יינתן צו מניעה שמתבקש ע"י המעסיק, בכפוף לשיקולים אחרים. השאלה הנשאלת היא מהי רמת תום הלב הנדרשת בניהול מו"מ קיבוצי בשלב הטרום קיבוצי, בעיקר, ומהן התוצאות המשפטיות לאי קיום חובת תום לב במהלכו או תוך הימנעות ממו"מ כזה.

 
יחידת מיקוח

שאלה נוספת העולה לדיון בבתי הדין היא באיזו מידה יש להתיר התפלגות  מארגון עובדים מרכזי כדי להקים בתחומו של אותו ארגון עובדים או מחוצה לו, יחידה עצמאית שתהיה יחידת מיקוח נפרדת המבטאת את רצונה ואופייה הייחודי של קבוצת עובדים זו או אחרת.

ההצדקה העקרונית היא שאם חירותו של הפרט עומדת למבחן אזי יש לכבד את רצונו להתאגד במסגרת נפרדת. השיקול הנגדי הוא החלשתה של הקבוצה המיוצגת הכללית ע"י פילוגה למספר יחידות מיקוח. בפסיקה בנושא הודגש שהעיקרון המנחה הוא ארגון יציג אחד בשיטת כלל המפעל אולם אם יוכח אינטרס או סיבה מיוחדת אזי בית הדין יתמוך בפיצול יחידת המיקוח. הסיבה המיוחדת לפיצול יחידת המיקוח נבחנת בהקשר לקבוצת העובדים במקום העבודה ולא  על פי נוחותו של המעסיק.

התהליך בקביעת האפיון להצדקת יחידת מיקוח עצמאית מצוי בתהליכי גיבוש ככל שיותר ויותר פניות מגיעות בעניין זה לבתי הדין.

כותב המאמר עו"ד גטניו נמנה על המרצים של המכון - בעל תואר שני במשפטים, בעל ניסיון רב בייעוץ ובליווי סכסוכי עבודה ובניהול מו"מ במערכת יחסי העבודה.
עו"ד גטניו עוסק גם בהיבטים הבינלאומיים של הנושאים האמורים.